年轻人不爱进工厂!关于制造业缺工现象折射出的问题与思考

2022年3月5日,全国人大代表、小康集团董事长张兴海提出了一条建议:「建议鼓励年轻人少送外卖、多进工厂。」

他提供了一组数据显示:2020年,中国制造业人才缺口2200万,近5年平均每年150万人离开制造业,而形成鲜明对比的是,快递从业人数突破1000万。

现在年轻人不爱进厂

对于我们父母或者更早是爷爷奶奶那一辈来说,进厂打工应该说是人生最好的归宿之一了,相当于现在的考公务员。

可时过境迁,一代人正在老去,而现在的年轻人却不爱进厂了。在人社部官网发布的《2021年第四季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中,有43个属于第六大类职业——生产制造及有关人员,其中,汽车生产消费领域“汽车零部件再制造工”、“汽车饰件制造工”、“ 汽车维修工”等职业新进排行,智能制造领域“多工序数控机床操作调整工”、“工业机器人系统操作员”等职业排位上升,缺工程度加大。有数据显示,2020年大专以上学历的外卖骑手占比超过25%,而大专以上学历的制造业一线工人占比不足10%。

人们不禁要问:年轻人为什么不喜欢“进厂打工”了?

01、大环境与小环境压力下的人才市场

导致企业“招工难”的原因较为复杂,既与经济发展客观趋势以及行业周期性变化特征有关,也与新时期企业需求特点以及劳动力供给意愿变化息息相关,主要原因可以概括为:

(一)就业环境改变,服务业吸纳制造业劳动力

近年来,互联网、大数据,人工智能等技术带来的变革通过“机器换人”等方式在一定程度上缓解了制造业就业压力,但新技术在第三产业(服务业)的应用同时也吸纳了原本属于制造业的一部分劳动力。据统计,2018年第三产业中新兴行业的就业岗位已经达到1.91亿个,占总就业人数的24.6%。其中,从事外卖、快递、网约车等新兴技术孵化的行业人数分别突破700万人、300万人、2000万人。这些岗位具有入职门槛低、形式灵活、受地域影响较小且工资水平相对较高等特征,对制造业劳动力产生了较强的吸引力。以外卖行业为例,2020年疫情期间,美团与饿了么累计新增的超200万外卖骑手中,有近三成来自制造业工人。

无独有偶,在网约车行业,据滴滴统计,截止2017年滴滴出行平台创造了2000多万个就业和收入机会,其中近400万名司机来自传统制造业。那些在制造业企业中自动化难度大、数字化转型成本高,不易被机器替代的岗位缺口会随着外卖、快递、网约车等行业对低技能劳动力吸纳能力的不断增强而进一步扩大。

(二)制造业企业承压,抑制了工资上涨空间

近两年,国内制造业受原料成本上涨影响,不少产业链下游制造业企业承受巨大压力,有的企业面临亏损甚至倒闭风险,这导致企业经营成本上升、利润下降、扩张意愿不断降低,更无动力提升工资水平。在基本工资方面,2019年制造业规模以上企业就业人员年平均工资为70494元,低于批发零售业89047元的年平均水平,也远低于部分一线、新一线城市外卖骑手超100000元的年收入水平,这也就不难理解张兴海为什么提议鼓励年轻人少送外卖、多进工厂。

2021年蓝领离职原因

年轻人不爱进工厂!关于制造业缺工现象折射出的问题与思考

在提升工资水平方面,2020年制造业调薪率为5.9%,相比2019年略有下降。制造业中有一半企业在2022年进行了调薪。但与行业对标下,制造业的平均调薪水平是6.1%,低于全行业调薪率6.4%。

制造业调薪水平(2019/2020年)

年轻人不爱进工厂!关于制造业缺工现象折射出的问题与思考

(三)临时性、季节性地频繁招工、解雇增加了就业的不稳定性

随着国内外经济形势的变化以及疫情的影响,这两年企业生产的年度波动不断加大,短期订单越来越多,相应地招工解雇也越来越频繁,导致制造业就业岗位不够稳定。以2020年为例,3月上旬前,有订单缺工人的用工方千方百计地抢人;3月中下旬以后,订单剧减的用工方想方设法裁员,收入大减甚至失业且看不清工作前景的一部分农民工返乡;进入三季度后,国内市场回暖、订单激增,用工方又喊招工难。企业频繁招工解雇变相增加了劳动力就业成本,削弱了劳动力就业意愿。

(四)制造业企业工作乏味、提升空间较差、工作环境较差,降低了对劳动力的吸引力

由于物质生活条件的改善及经济社会的快速发展,过去几十年人们的择业观念发生了很大改变。在赚钱养家糊口之外,当代年轻劳动者更加在意自由的工作方式和自我价值实现。而做制造业工人,则意味着在流水线上日复一日从事重复性很强的工作,不仅枯燥无味且很难得到能力提升。另外,多数制造业虽采用了自动或半自动化机器设备以减少工人的体力劳动,但工人的工作时间仍较长。旺季时工人可能需连续一两个月每天工作14个小时以上,人手不足时采取两班倒模式,相比白领和新就业形态从业者,制造业工人不仅工作环境恶劣,而且工作时间相对较长,自由度低。并且制造业企业大量通过人力资源中介公司以劳务派遣、劳务承包等形式用工,这些中介公司大多不给工人交社会保险。这实际上是不符合《劳动法》的基本原则的。

(五)制造业的转型升级对劳动力技能要求有所提升,扩大了高技能劳动力缺口

随着制造业智能制造的发展,使得传统就业岗位与数字化技术融合程度加深,这大大提高了企业对普通从业人员的素质要求,劳动者不仅需要具有一定技术含量、能够处理复杂工作的能力,还要掌握与网络相关的技能。而当前中国仍以低端技能的劳动者为主,且职业教育在培训体系、课程设置、课程内容等方面均无法适应制造业智能化发展的相关要求,这就导致企业技能需求与劳动力技能供给难以匹配,产生较大的“技能缺口”。

02、从企业角度的一点思考

除了制造业出现的人员流失与招聘难等情况之外,实际上近年来绝大部分行业都遇到了人才流失加速、企业招聘压力巨大、人才培养与企业发展速度不匹配等等问题。

作为一家公司的HR,这两年我也切切实实地感受到招人的压力。企业是就业市场的主体,其对于解决用工难题的灵活性相对较高。如果能从企业角度入手,往往能找到一些对解决用工难题行之有效的办法。

招聘端

在2021年,我拜访同行业的一位招聘负责人,了解到他们企业的招聘情况,他表示:公司招人的压力也不小,主要是销售人员流动大不稳定,所以招人的规模每年都很大。他们有自己的招聘团队,而且招聘渠道也是多种多样的,如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、和学校寻求合作、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等,全方位地寻求与发现人才。

他向我透露说:“我们现在主要专注在校园招聘方面,常年跑全国各地的学校参加校招,拜访学校的就业老师,像逢年过节,礼尚往来也是少不了的。通过校园网、纸质媒体等途径在全国十几所高校做推广,10月份左右从这些学校的大四毕业生中为公司各部门招聘150名到200名的实习生。明年等他们毕业的时候,公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况,把他们吸收为公司的正式员工。有些情况下,会根据公司发展需要,选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养,公司会在他们大学四年级时就与其签订合同,这些学生会在公司边实习边做毕业论文设计,毕业后就会直接留在公司。当然,还有一些学生只做实习,并不会被聘用。”

“我们要的规模还挺大的,各地的事业部招聘量这几年都保持在200人左右…他们学校也希望有地方消化毕业生,这对学校的声誉有好处,所以他们(指校方)也乐见其成。”他补充说道。

我联想到富士康近期发布了一篇招人的信息有一点很有吸引力:招工除了一般人员之外,还向见习生提供机会,并给予推荐奖金人民币6000元,同时还欢迎离职员工回归,除了原职原薪返回工作岗位之外,还给予入职奖金人民币5400元。

之前很火的某电子大厂也有类似这样的制度,不会对辞职的员工有成见,用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来,以前在公司的工龄还会延续。并且很多时候是从内部选人,称之为“内部机会制度”。当某个部门有职位空缺时,首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部,如果公司内部有合适的人选,会优先录用内部员工。

培训体系建设

人是企业中最宝贵的资源,只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间,才能释放其最大的能量,从而培养成一支同行业的优秀人才队伍,以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。我了解到某个公司每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力,并规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。强有力的培训给许多人提供了成长的空间。

企业加大对职业教育支持力度,积极倡导企业办学,或与职业院校形成对口合作,精准培养面向生产服务一线的产业工人。在学校内增设大数据分析、软件编程、工业软件、数据安全等适应新时代就业需求的技能培训。

企业全面推行新型学徒制和现代学徒制培训,大力推广培养和评价“双结合”、企业实训基地和院校培训基地“双基地”、企业导师和院校导师“双导师”培养模式,不断提升职业技能培训质量。

最后在福利方面,企业也要切实解决高端技术人才在住房、医疗、子女教育、配偶安置、晋升渠道等方面的实际问题。

03、结语

任何企业招工都遵循着追求利益最大化这一基本逻辑,在人力市场,被招聘者保留自身人力资本的所有权,把一部分人力资本使用权让渡给雇主。但是,当经济环境改变的时候,人力资本也必须要适应新环境、学习新技能。雇主要积极配合帮助人力资本进行技能提升。这是双方互相成就的事情,也是人力市场的纳什均衡点选择。

人类不是工具,是有思考能力的高级生物,因此企业在雇佣员工的时候,必须要摒弃将人资本化和物化的思想,如果一味地降低人力成本,追求利润最大化,从短期来看是可以获得利润的提升,但从长期来看,会使整个市场造成无工可用的尴尬境地,这就是哈定所说的“公地悲剧”。即便是因为经济大环境下行的压力来看,企业也不能机械地进行人力成本的压缩,而是采取定岗定编的方式进行人力资源的调配。

从更宏观层面来看,一个国家的政府需要做好市场的网,在经济遇到困难的时候,加强财政金融政策协同,降低大宗商品价格上涨负面影响,并拓展企业融资来源以便帮助企业渡过难关。当然完善劳动法规和条例也是政府必须要采取的措施,这不是简单的一句套话,实操起来要注意一个中心主旨,那就是界定清楚人力资本的产权,然后依据产权给予劳动者相应的工伤,教育,生育等具体权利。如果这个大框架没有建立起来,那么一些无良企业会钻那些未界定人力资本产权的空子,剥削广大的劳动者。

来源:MIR睿工业

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